Центр Эргономических и Психологических Технологий

Новая технология в профессиональной психодиагностике

В целом ряде профессий даже небольшая ошибка, обусловленная психическими особенностями человека, например такими, как неустойчивость внимания, нескоординированность движений, неумение быстро сориентироваться в обстановке и принять правильное решение, может привести к серьезной аварии и даже к катастрофе, имеющими своим следствием гибель людей и разрушение дорогой техники.

Теоретически можно допустить, что любого здорового человека можно обучить и натренировать так, что он сможет справиться с любыми функциями. Однако индивидуальные различия между людьми настолько значительны, что не все люди, несмотря на активное стремление овладеть данной специальностью, могут достигнуть необходимого минимума профессионального мастерства.

Эти лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают специальностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчеты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надежностью в работе. Определение профессиональной пригодности осуществляется в процессе профессионального отбора.

Автоматизация и унификация этого процесса позволяет проводить массовые обследования, накапливать и быстро обрабатывать полученную информацию, делает возможным сопоставление результатов диагностики, полученных в различных исследованиях и т.д.

В АСПСД имеются два направления:

1. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности.

2. Психологическое сопровождение образовательного процесса.

В рамках первого направления решаются следующие задачи:

- Профотбор
- Экспресс-профотбор
- Отбор по результатам психодиагностики
- Профориентация
- Формирование команд руководителей
- Формирование малых автономных групп
- Оценка психологической сложности деятельности
- Оценка риска деятельности
- Психологическое лицензирование оперативного персонала
- Аттестация кадров
- Диагностика функционального состояния оперативного персонала и т.д.

В рамках второго направления решаются следующие задачи:

- Диагностика психических функций и личностных свойств у детей
- Оценка когнитивной готовности детей к начальной школе
- Оценка готовности детей к средней школе
- Антропометрическая диагностика
- Социальная адаптация учащихся
- Профориентация старших школьников
- Отбор в средние и высшие учебные заведения и т.д.

Программная реализация системы выполнена в открытом виде, что позволяет наращивать как методическую, так и прикладную часть системы. В настоящее время система содержит свыше 50 автоматизированных диагностических методик, позволяющих диагностировать как психические функции, так и личностные свойства обследуемого.

Результаты полученных исследований были доложены на ряде отраслевых и международных конференций по ультразвуковому контролю. Кратко изложим суть предложенного подхода, который позволяет унифицировать и полностью автоматизировать все этапы решения задач перечисленных выше задач.

В качестве примера рассмотрим технологический процесс решения задачи профотбора с помощью АСПСД.

Постановка задачи на первый взгляд, до банальности проста. Есть свободное место (руководителя, студента, оператора и т.п.), и есть один или несколько претендентов на это место. Необходимо определить степень пригодности, если претендент один, или проранжировать степень пригодности всех претендентов, если их несколько.

Методический подход к решению поставленной задачи тоже достаточно прозрачен: необходимо иметь некоторый "психологический эталон специальности" (ПЭС) и "реальные психологические портреты" (РПП) претендентов, представленные в тех же единицах, что и эталон. В этом случае задача сводится к выбору математических методов сравнения ПЭС и РПП для определения степени их сходства.

Для выявления психофизиологических свойств человека, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности, т.е. построения психограммы профессии, в современной прикладной психологии используются методы анализа деятельности, опроса, эксперимента, анализа документации и различных форм наблюдения. Очевидно, что такой путь представляет большие трудности, требует немалых материальных и временных затрат, не поддается автоматизации и, что самое главное, субъективен.

Иногда прибегают к упрощенным вариантам решения этой задачи: исходят из традиций организации профотбора в данной отрасли или организации; ориентируются на имеющийся методический инструментарий; используют при проведении профессиональной психодиагностики наиболее "модные" или популярные в последнее время тесты.

Эти варианты мы обсуждать не будем, а сошлемся лишь на известное высказывание А.Маслоу: "Если единственным инструментом, который имеется в распоряжении человека, является молоток, то есть опасность, что все окружающее он будет воспринимать как гвозди". (Подробный анализ современных методов профессиональной психодиагностики представлен в статье Т.П.Зинченко и А.А.Фрумкин "Анализ методов профессиональной психодиагностики" - Психологические проблемы самореализации личности. СпбГУ, 2000. Вып.4.)

Предлагаемый авторами разработки альтернативный путь - использование для построения психологического эталона специальности метода экспертных оценок, который заключается в опросе наиболее опытных специалистов. С этой целью был разработан универсальный опросник, включающий 127 вопросов, направленных на оценку значимости для эффективного выполнения той или иной профессиональной деятельности сенсорно-перцептивных, психомоторных, мнемических, аттенционных, мыслительных и имажинитивных свойств, а также свойств нервной системы, особенностей когнитивного стиля и личностных свойств.

Количество экспертов - 5-10 человек. Как показал опыт, работа одного эксперта с таким опросником занимает не более 30 минут. Отвечая на вопросы, эксперт пользуется следующей шкалой:

- качество совершенно необходимо ( 3 балла)
- качество обязательно ( 2 балла)
- качество желательно ( 1 балл)
- наличие качества безразлично (0 баллов)
- качество нежелательно (- 1 балл)
- качество противопоказано (- 2 балла)
- качество недопустимо (-3 балла)

Как видно, шкала симметрична и количественно определяет не только степень необходимости, но и недопустимости того или иного свойства для данной специальности. Используя оценки экспертов для построения эталона, мы тем самым:

- избегаем субъективности, которая неизбежна в случае, когда этим занимается пусть даже высоко квалифицированный психолог;
- в полной мере используем опыт экспертов;
- получаем возможность унификации, а следовательно, и автоматизации одного из самых важных этапов профессиональной психодиагностики - построения психологического эталона специальности, который не только позволяет обоснованно выбрать методы и средства диагностики для получения реального портрета, но и используется при определении профпригодности претендента.

Портрет профессии может быть достроен блоками качеств, характеризующих социальный, профессиональный, образовательный статус, медицинскими нормами и т.д. Естественно, что результаты опроса экспертов могут и должны быть соответствующим образом обработаны с использованием хорошо известных статистических методов стабилизации экспертных оценок.

Вторая часть технологического процесса решения задачи профотбора - выбор методов диагностики профессионально важных качеств. Это могут быть различные диагностические методики, аппаратные средства диагностики и т.п. Подбор методов диагностики производится в строгом соответствии с полученным эталоном. Формирование кортежа диагностических методик может осуществляться с различным уровнем детализации, т.е. диагностика на уровне только необходимых свойств (оперативная диагностика), на уровне желательных свойств (детальная диагностика) и т.д.

При разработке данного подхода у авторов возникли естественные сомнения в его объективности в связи с возможным влиянием рефлексии, осознанной или неосознанной, на результаты экспертной оценки. Можно было предположить, что рефлексия может исказить эталон специальности, представив вместо него психологический портрет самого эксперта или его антипод.

В первом случае экспертом наиболее высоко оценивается значимость тех свойств, уровень развития которых у него высок ("комплекс полноценности"). Во втором случае эксперт, напротив, наиболее высоко оценивает значимость тех свойств, уровень развития которых у него недостаточен ("комплекс неполноценности"). Для проверки данного предположения было проведено специальное исследование.

Полученные данные показали отсутствие достоверных связей между оценкой значимости тех или иных свойств в образе специальности, построенном каждым из экспертов, и уровнем их развития у данного эксперта. Таким образом, было доказано, что предложенный подход позволяет выявить объективные психологические требования к специальности.

Итак, используемый методический подход к получению психологического эталона специальности позволяет, с одной стороны, построить такой эталон в достаточной мере объективно, с другой стороны, определить необходимый перечень средств, которыми можно получить реальный психологический портрет претендента. Существенное преимущество разработанного подхода - возможность определить не только номенклатуру (перечень) необходимых для данной специальности качеств, но и требуемую степень их выраженности или недопустимости.

Таким образом, эталон приобретает количественное выражение, что позволяет в дальнейшем применить математические методы определения степени пригодности претендента, используя в качестве критерия меру адекватности (сходства) двух портретов - эталона и реального.

Продуктивность разработанного подхода определяется и тем, что после оценки претендента на соответствие его данной должности, можно, в случае его непригодности или неполном соответствии, обоснованно подобрать ряд других должностей (специальностей), которые подходят ему больше, что снимает социальную и психологическую напряженность обследуемого человека и позволяет не превратить решение в некоторый приговор его дальнейшему профессиональному существованию и карьере.

Естественно, набор эталонов вакантных должностей (специальностей) должен существовать в базе эталонов.

Заключительная стадия решения задачи профотбора - комплексная обработка результатов обследования и принятие решения. На этом этапе производится сравнение двух портретов - эталона и реального. Решение о пригодности принимается на основании полученной меры близости этих двух кривых.

В качестве такой меры было выбрано расстояние по Хэммингу (Rx). Предельно допустимое расстояние, при котором две кривые можно считать идентичными, а кандидата, соответственно, пригодным для данной деятельности, определено статистически.

Дополнительно к указанному показателю автоматизированная система рассчитывает индивидуальные показатели, определяющие "резерв" (S ), "дефицит" (S-) и показатель соответствия как К_соотв. = S /S-

- показатель резерва - мера, определяющая превышение возможностей обследуемого по отношению к требованиям специальности;
- показатель дефицита - мера, определяющая превышение требований специальности по отношению к возможностям обследуемого.

Дополнительно к вышеуказанным результатам система формирует развернутый словесный психологический портрет испытуемого

На современном этапе развития профессиональной психодиагностики такой подход, на наш взгляд, является единственным, позволяющим принимать корректные и обоснованные решения.

Возможности использования предлагаемого подхода - сравнение двух психологических портретов - достаточно широки и не исчерпываются задачей профессионального отбора. Этот подход был использован авторами при создании системы профориентации, при построении медицинских диагностических систем, при разработке системы оценки когнитивной готовности детей к школе и выбора образовательного маршрута и т.д.

Разработанная технологи представляет возможность также оценивать адекватность представлений абитуриента об избранной профессии и контролировать их коррекцию в процессе обучения. Результаты наших исследований позволили количественно подтвердить гипотезу о том, что адекватность представлений о профессии является важным фактором, детерминирующим успешность профессиональной деятельности.

Факт корреляции адекватности представлений о своей профессии с успешностью деятельности может служить основанием для использования образа профессии в целях экспресс-профотбора и экспресс-профориентации.

Таким образом, разработанная система может стать автоматизированным рабочим местом психолога в школе, в вузе, на предприятии, в центрах профориентации, в службах занятости и т.д.